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一、岗位说明书的内容构成。
岗位说明书内容包括岗位标识、任职资格、工作沟通关系、责任范围、权限范围、岗位职责六个部分。
二、岗位标识的编制。
岗位标识的编制要求如下表所示。
岗位标识。
编制方法说明。
岗位名称。
详细写出岗位名称，如人力资源部经理、薪酬福利专员等。
岗位编码。
编码方式可以采用字母表示，也可以采用数字表示。如总经理的岗位编码为001,副总经理的岗位编码为002具体由人力资源部根据企业部门设置等情况统一设定。
所属部门。
即岗位所隶属的部门，如行政专员所在部门为行政部。
直接上级。
即直接受哪个岗位领导管理，填写岗位名称。如副总经理的上级为总经理，出纳的直接上级为财务主管。
直接下级。
即直接领导哪些岗位，填写所辖的全部岗位名称，没有直接下级的，此栏填“无"。如人力资源部经理的直接下级为人力资源规划主管、招聘主管、薪酬福利主管、培训主管、绩效主管、员工关系主管。
核定人数。
根据定岗的结果确定岗位应编制人数。
岗位级别。
根据岗位对公司价值的大小和重要性的评估结果排序确定。
编制日期。
设置编制日期有利于明确岗位管理的时效性，便于统一管理。
三、任职资格的编制。
任职资格是指任职者承担该岗位工作应具备的资格条件，包括资历、资格证书、知识要求、能力要求、素质要求、通用技能、特殊技能等。任职资格是从岗位本身的要求考虑，而非从任职者现状的角度来考虑。
(一)资历。
1.年龄要求。主要指初次任职时间，不包括平级调动的情况。特殊情况下，经公司领导研究后可适度放宽任职标准。针对特殊岗位，可明确任职期间的年龄上限，如司机年龄不超过55岁。非管理岗位根据业务的需要，可以做出适当的调整。
2.学历要求。为了适应公司未来的发展，一般岗位要求全日制大学本科及以上学历。对于部分专业性不强、易替代的岗位，例如司机、保安、后勤服务岗位等，学历要求可以为高中以上。专业技能突出者，经领导研究后可适度放宽要求。对于技能、能力要求较高的岗位，可以提高学历标准，如技术类特殊岗位、财务类特殊岗位。
3.专业要求。核心岗位或行业、专业要求极强的岗位要明确规定出专业范围。例如，财务人员必须是会计或财务管理专业，人力资源管理人员必须是人力资源管理或管理学相关专业。根据不同岗位的需要，对于任职者要有专业方面的适度要求。
4.工作经验要求。即岗位需要的最低工作经验、行业经验与管理经验年限。管理岗位根据不同岗位的需要，可以做出适当的调整。特殊情况下，经公司领导研究后可另行确定。
(二)资格证书。
根据国家、本公司的规定，某些岗位要求任职者必须持有相应的执业证书或上岗证，对于技术岗位、专业管理岗位可要求相关职称证书。
(三)知识要求。
知识分为与工作相关的专业知识和管理知识。
1.专业知识要求，即从管理类、技术类两类岗位和经理、主管、普通员工三个级别来说明各类别、各层级岗位的专业知识要求。
2.管理知识要求，即从战略规划、组织管理，工作执行、组织文化四个方面提出知识要求。
(四)能力要求。
能力主要从战略规划能力、组织管理能力、工作执行能力、自我管理能力四个方面来描述。公司要根据不同岗位的具体能力要求做出相应调整。
(五)素质要求。
素质即能胜任岗位所需要的一些重要的个性品质与思维意识。对于岗位所要求的素质，可根据不同岗位的具体要求做出相应调整。
(六)通用技能。
通用技能是指公文写作技能、语言表达技能、计算机使用技能。对于般岗位都应具备良好的公文写作技能、良好的语言表达技能、良好的计算机使用技能。
(七)特殊技能。
对于特殊岗位，根据其实际工作要求，可进行适度的任职资格调整。
四、工作沟通关系的编制。
工作沟通关系，需描述岗位所处部门的内部、外部主要的、经常的沟通协调部]或岗位。
(一)内部沟通。
内部沟通工作关系包括在本部]因频繁的或重要的工作业务而沟通的岗位。
(二)外部沟通。
外部沟通工作关系包括在部]以外因业务需要与之经常或重点联系的公司相关部门、外部机构、业务管理部门、重要客户、服务提供商、中介机构、其他单位等联系对象。
五、责任范围的编制。
责任范围是岗位任职者需承担的各项责任，具体包括汇报责任、督导责任、教练责任、成本责任、保密责任等。
六、权限范围的编制。
权限范围为管理岗位所具备的管理权限的种类及程度，包括审批权、核查权、用人权、考核权等。
七、岗位职责的编制。
岗位职责的编写遵循“六六”原则，即每一个岗位职能大项不超过六项，每一个职能的细分职责不超过六项。
(一)职责大项。
1.职责大项的描述要遵循穷举、互斥的原则，达到既涵盖所有的工作内容，相互之间又不重叠的目的。
2.描写职责大项时，可按照业务流程的顺序进行，如招聘专员的职能可按照“人员需求预测——发布招聘信息筛选适合的候选人——组织面试——选拔符合岗位的员工”这样一个招聘流程来进行描述。
3.当职能之间缺乏必要的流程关系时，也可以按照职能模块进行描述，如财务部经理的职能可分为公司经济管理、预算管理、会计核算管理、财务分析、资产管理等。
(二)职责范围。
职责范围需明确各职责大项中重要的、常规的职责，同时要对每项职责进行权限界定，对于些具体的、零散的工作活动，应以概括性的语言进行总结式的描述。
1.职责的描述可按照业务流程的顺序来进行。
例如，办公室文员的职能中包括档案管理一项，具体职责描述如下。
(1)收集、整理公司制度文件。
(2)针对不同内容对制度文件进行分类。
(3)将不同类别的只读文件归入不同的档案袋。
2.对业务流程关系不强的职能项可以直接描述具体职责。
例如，财务部经理“预算管理"职能的具体职责可以描述如下。
(1)结合全公司战略发展与经营情况提出全公司的预算计划。
(2)督导下属指导、检查、监督各岗位及各职能部门预算编制与执行情况。
(3)协调处理预算执行过程中的超预算/预算外等问题，对授权外的重大问题报主管领导批示。
(4)督导下属参加全公司大宗物资采购、资产购置、维(装)修的询价与招投标。
(5)承担全公司大型活动或项目的现场跟踪管理和财务监控。
(三)职责履行的依据。
职责履行依据主要指岗位任职者履行该项职责时所参考的依据，常见的依据包括国家相关法律法规、公司发展目标及公司相关工作管理规范等。
(四)工作成果。
工作成果主要是岗位任职者履行该项职责时需要达成的工作目标，可从绩效考核目标的完成程度进行描述。
岗位说明书内容包括岗位标识、任职资格、工作沟通关系、责任范围、权限范围、岗位职责六个部分。
二、岗位标识的编制。
岗位标识的编制要求如下表所示。
岗位标识。
编制方法说明。
岗位名称。
详细写出岗位名称，如人力资源部经理、薪酬福利专员等。
岗位编码。
编码方式可以采用字母表示，也可以采用数字表示。如总经理的岗位编码为001,副总经理的岗位编码为002具体由人力资源部根据企业部门设置等情况统一设定。
所属部门。
即岗位所隶属的部门，如行政专员所在部门为行政部。
直接上级。
即直接受哪个岗位领导管理，填写岗位名称。如副总经理的上级为总经理，出纳的直接上级为财务主管。
直接下级。
即直接领导哪些岗位，填写所辖的全部岗位名称，没有直接下级的，此栏填“无"。如人力资源部经理的直接下级为人力资源规划主管、招聘主管、薪酬福利主管、培训主管、绩效主管、员工关系主管。
核定人数。
根据定岗的结果确定岗位应编制人数。
岗位级别。
根据岗位对公司价值的大小和重要性的评估结果排序确定。
编制日期。
设置编制日期有利于明确岗位管理的时效性，便于统一管理。
三、任职资格的编制。
任职资格是指任职者承担该岗位工作应具备的资格条件，包括资历、资格证书、知识要求、能力要求、素质要求、通用技能、特殊技能等。任职资格是从岗位本身的要求考虑，而非从任职者现状的角度来考虑。
(一)资历。
1.年龄要求。主要指初次任职时间，不包括平级调动的情况。特殊情况下，经公司领导研究后可适度放宽任职标准。针对特殊岗位，可明确任职期间的年龄上限，如司机年龄不超过55岁。非管理岗位根据业务的需要，可以做出适当的调整。
2.学历要求。为了适应公司未来的发展，一般岗位要求全日制大学本科及以上学历。对于部分专业性不强、易替代的岗位，例如司机、保安、后勤服务岗位等，学历要求可以为高中以上。专业技能突出者，经领导研究后可适度放宽要求。对于技能、能力要求较高的岗位，可以提高学历标准，如技术类特殊岗位、财务类特殊岗位。
3.专业要求。核心岗位或行业、专业要求极强的岗位要明确规定出专业范围。例如，财务人员必须是会计或财务管理专业，人力资源管理人员必须是人力资源管理或管理学相关专业。根据不同岗位的需要，对于任职者要有专业方面的适度要求。
4.工作经验要求。即岗位需要的最低工作经验、行业经验与管理经验年限。管理岗位根据不同岗位的需要，可以做出适当的调整。特殊情况下，经公司领导研究后可另行确定。
(二)资格证书。
根据国家、本公司的规定，某些岗位要求任职者必须持有相应的执业证书或上岗证，对于技术岗位、专业管理岗位可要求相关职称证书。
(三)知识要求。
知识分为与工作相关的专业知识和管理知识。
1.专业知识要求，即从管理类、技术类两类岗位和经理、主管、普通员工三个级别来说明各类别、各层级岗位的专业知识要求。
2.管理知识要求，即从战略规划、组织管理，工作执行、组织文化四个方面提出知识要求。
(四)能力要求。
能力主要从战略规划能力、组织管理能力、工作执行能力、自我管理能力四个方面来描述。公司要根据不同岗位的具体能力要求做出相应调整。
(五)素质要求。
素质即能胜任岗位所需要的一些重要的个性品质与思维意识。对于岗位所要求的素质，可根据不同岗位的具体要求做出相应调整。
(六)通用技能。
通用技能是指公文写作技能、语言表达技能、计算机使用技能。对于般岗位都应具备良好的公文写作技能、良好的语言表达技能、良好的计算机使用技能。
(七)特殊技能。
对于特殊岗位，根据其实际工作要求，可进行适度的任职资格调整。
四、工作沟通关系的编制。
工作沟通关系，需描述岗位所处部门的内部、外部主要的、经常的沟通协调部]或岗位。
(一)内部沟通。
内部沟通工作关系包括在本部]因频繁的或重要的工作业务而沟通的岗位。
(二)外部沟通。
外部沟通工作关系包括在部]以外因业务需要与之经常或重点联系的公司相关部门、外部机构、业务管理部门、重要客户、服务提供商、中介机构、其他单位等联系对象。
五、责任范围的编制。
责任范围是岗位任职者需承担的各项责任，具体包括汇报责任、督导责任、教练责任、成本责任、保密责任等。
六、权限范围的编制。
权限范围为管理岗位所具备的管理权限的种类及程度，包括审批权、核查权、用人权、考核权等。
七、岗位职责的编制。
岗位职责的编写遵循“六六”原则，即每一个岗位职能大项不超过六项，每一个职能的细分职责不超过六项。
(一)职责大项。
1.职责大项的描述要遵循穷举、互斥的原则，达到既涵盖所有的工作内容，相互之间又不重叠的目的。
2.描写职责大项时，可按照业务流程的顺序进行，如招聘专员的职能可按照“人员需求预测——发布招聘信息筛选适合的候选人——组织面试——选拔符合岗位的员工”这样一个招聘流程来进行描述。
3.当职能之间缺乏必要的流程关系时，也可以按照职能模块进行描述，如财务部经理的职能可分为公司经济管理、预算管理、会计核算管理、财务分析、资产管理等。
(二)职责范围。
职责范围需明确各职责大项中重要的、常规的职责，同时要对每项职责进行权限界定，对于些具体的、零散的工作活动，应以概括性的语言进行总结式的描述。
1.职责的描述可按照业务流程的顺序来进行。
例如，办公室文员的职能中包括档案管理一项，具体职责描述如下。
(1)收集、整理公司制度文件。
(2)针对不同内容对制度文件进行分类。
(3)将不同类别的只读文件归入不同的档案袋。
2.对业务流程关系不强的职能项可以直接描述具体职责。
例如，财务部经理“预算管理"职能的具体职责可以描述如下。
(1)结合全公司战略发展与经营情况提出全公司的预算计划。
(2)督导下属指导、检查、监督各岗位及各职能部门预算编制与执行情况。
(3)协调处理预算执行过程中的超预算/预算外等问题，对授权外的重大问题报主管领导批示。
(4)督导下属参加全公司大宗物资采购、资产购置、维(装)修的询价与招投标。
(5)承担全公司大型活动或项目的现场跟踪管理和财务监控。
(三)职责履行的依据。
职责履行依据主要指岗位任职者履行该项职责时所参考的依据，常见的依据包括国家相关法律法规、公司发展目标及公司相关工作管理规范等。
(四)工作成果。
工作成果主要是岗位任职者履行该项职责时需要达成的工作目标，可从绩效考核目标的完成程度进行描述。